[案情介绍]

        甲于2002年入职乙公司，某天甲上班期间与同事发生争执扭打。后乙公司以甲在职期间违反《员工手册》“在工作场所内使用暴力、恐吓或类似行为对待他人的（如打架行为）”为由，解除与其劳动关系，双方由此产生纠纷。诉讼中，公司证明该《员工手册》经民主程序确定，且提供的甲签署的“确认函”及“同仁确认书”中已确认其清楚了解《员工手册》。因此，法院对该《员工手册》的效力予以确认。

[法律依据]

       《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

[评析]

        用人单位内部规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。在劳动争议案件中，根据“谁主张谁举证”的基本原则，用人单位如主张其规章制度有效，应承担规章制度内容及制定程序合法并已向劳动者公示与告知的举证责任。用人单位规章制度的生效需具备法定要件，即规章内容合法且制定程序合法。

        1、内容合法

（图片来自网络）

        依法建立规章制度，是保证其内容合法的基础，即其内容符合劳动法、劳动合同法及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触。实践中，以合法性原则作为认定用人单位内部规章制度效力的标准毫无争议，那么，合理性是否是认定其效力的标准？当下，职代会制度、平等协商制度并不健全，规章制度虽经过民主程序，用人单位仍拥有绝对的话语权，亦更多地体现用人单位的意志。因此，应将规章制度的合理性、公平性作为审查的标准之一，但应严格掌握，不能随意扩大。

        2、制定程序合法

用人单位的规章制度必须经过民主程序确定，即经职代会或全体职工讨论提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。

（图片来自网络）

        然而现实中，严格符合制定程序的，可能不多见。那么，如何认定制定程序上有瑕疵的规章制度之效力？对此我们认为不应一律判定为无效。在内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的前提下，如果规章制度制定程序存在瑕疵，但其不存在明显不合理、不公平的情形，且已向劳动者公示或者告知的，该规章制度应属有效。

        3、公示与告知

        用人单位内部规章制度只有经过公示或告知劳动者后，才会对劳动者产生相应的约束力。实践中，必须注意公示告知的方式，使得劳动者能够知悉该规章。用人单位可通过组织学习培训、张榜公布、制作员工手册等方式告知劳动者；随着现代化办公方式的普及，也可通过单位局域网、OA办公系统、电子邮件等方式进行公示告知。